W wydaniu Rzeczpospolitej z dnia 7 lutego 2019 r. pojawił się bardzo ciekawy artykuł pt. „Dzięki RODO sprawca wie wszystko” (7 lutego 2019 | Prawo | Mateusz Rzemek) informujący, że „Firmy informują sprawców przemocy, kto stawia im zarzuty [przyp. aut.: w postępowaniach antymobbingowych], i to jeszcze przed zakończeniem dochodzenia.”

W artykule podniesiono m.in., że: „Wymóg informowania mobbera wynika z obowiązującego od 25 maja 2018 r. art. 14 ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO). Gdy są przetwarzane informacje pochodzące od osoby trzeciej, nakazuje on poinformować w ciągu miesiąca o tym fakcie każdą osobę, której dane osobowe są przetwarzane, z podaniem celu przetwarzania i ich źródle.” Jest to ciekawa teza, ale moim zdaniem zbyt daleko idąca, z którą pozwolę sobie polemizować.

Praktyka opisana w artykule, polegająca na tym, że przedsiębiorcy ujawniają mobberom dane osobowe ich ofiar i świadków wewnętrznych postępowań wyjaśniających zarzuty, wydaje się być ze strony takich podmiotów nadinterpretacją (bo mam nadzieję, że nie umyślnym nadużyciem) art. 14 RODO. Pracodawca bowiem uzyskuje wszystkie dane osobowe swoich pracowników wynikające z przepisów prawa pracy, w tym także późniejszych mobberów od nich samych już w procesie zatrudniania. Musi więc przy zatrudnianiu wykonać obowiązek informacyjny z art. 13 RODO.

Może się oczywiście zdarzyć następcze pozyskanie od osób trzecich nowych danych osobowych na temat aktualnego pracownika nie będących danymi uzyskanymi od niego uprzednio i przetwarzanymi przez pracodawcę jako administratora w celach związanych ze stosunkiem pracy. Na przykład informacja, że pracownik był na 2-tygodniowym wyjeździe na narty i nie lubi snowboardzistów. O ile pierwszą można rzeczywiście uznać za nową daną osobową (o ile jest rzeczywistym faktem), o tyle drugą raczej nie – co najwyżej można ją nazwać plotką, pomówieniem, a w najlepszym razie (jeżeli są na to dowody) mniej lub bardziej uzasadnioną opinią. W praktyce jednak w przytłaczającej większości przypadków postępowań antymobbingowych, dane osobowe zawarte w zawiadomieniach do pracodawcy o podejrzeniu mobbingu, są tymi samymi danymi, co dane uzyskane przez pracodawcę od pracownika-mobbera i mieszczą się w kategorii danych osobowych przetwarzanych przez pracodawcę jako administratora decydującego m.in. o środkach koniecznych do przetwarzania danych osobowych mobbera.

Takim środkiem jest wewnętrzne postępowanie wyjaśniające, którego celem jest przeciwdziałanie mobbingowi, jako ustawowy obowiązek każdego pracodawcy art.  94⁽³⁾ §  1 Kodeksu pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. (sygn. I PK 35/11) „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.” Machinalne i automatyczne (czyli z „RODOwskiego automatu”) informowanie pracownika podejrzanego o mobbing, z pewnością nie zasługuje na uznanie za działanie przy zastosowaniu procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie zjawiska mobbingu. Pamiętajmy także, że pracodawca prowadzący w sposób nieudolny postępowanie wyjaśniające w sprawie o mobbing, informując przedwcześnie mobberów o danych osobowych ich mobbowanych podwładnych, którzy odważyli się zgłosić naruszenie ich praw pracowniczych, naraża się na przykład na zarzut złośliwego naruszenia prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy, tj. art. 218 § 1 Kodeksu karnego („Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.”).

To oznacza, że nawet gdyby przyjąć, iż taki obowiązek istnieje, to pracodawca zgodnie z art. 14 ust. 3 lit. a RODO powinien uwzględnić konkretne okoliczności przetwarzania danych i poinformować osobę oskarżoną o mobbing raczej dopiero po przeprowadzeniu przynajmniej wstępnego postępowania wyjaśniającego (zbierania informacji), tak aby uniemożliwić ewentualnemu mobberowi działania odwetowe i swojego rodzaju „matactwo” wobec zgłaszających zarzuty oraz świadków. Takie prawo osoby oskarżonej o mobbing powinno zresztą wynikać z każdej dobrej procedury antymobbingowej. Jedyny problem w tym, że art. 14 ust. 3 lit. a RODO limituje czas na wykonanie obowiązku informacyjnego do jednego miesiąca, a w większości przypadków takie postępowania, z mojego doświadczenia praktycznego jako prawnika, potrafią trwać wiele miesięcy.

Moim zdaniem wynikający z art.  94⁽³⁾ §  1 Kodeksu pracy obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, obejmuje z natury rzeczy pozyskiwanie danych osobowych w toku postępowań antymobbingowych prowadzonych przez pracodawców w wykonaniu tego obowiązku, co, jak się wydaje, wyczerpuje przesłankę zwalniającą z obowiązku informacyjnego wskazaną w art. 14 ust. 5 lit. c RODO. Równocześnie też unijne i polskie prawo chroni prawnie uzasadnione interesy osoby, której dane dotyczą, gwarantując jej prawo do obrony swoich dóbr i interesów w przypadku, gdyby działania pracodawcy je naruszyły.