4 września 2018 r., po 7-dniowym vacatio legis, weszła w życie ustawa o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw. Celem nowelizacji jest wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskaniem, wykorzystaniem i ujawnianiem (dalej „Dyrektywa”).

Nowelizacja wprowadza sporo zmian, interesujących z punktu widzenia przedsiębiorców, wprowadzając np. nową znacznie precyzyjniejszą definicję tajemnicy przedsiębiorstwa; doprecyzowując, a właściwie zmieniając definicję czynu nieuczciwej konkurencji; czy wreszcie po raz pierwszy formułując katalog wyłączeń określonych działań lub zachowań mających na celu ochronę określonych praw i wartości spod definicji czynu nieuczciwej konkurencji.

I tak, pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji, jeżeli nastąpiło w wyniku niezależnego odkrycia lub wytworzenia albo obserwacji, badania, rozłożenia na części, testowania przedmiotu dostępnego publicznie lub posiadanego zgodnie z prawem przez osobę, która pozyskała informacje i której uprawnienie do pozyskania informacji nie było ograniczone w chwili ich pozyskania. Natomiast ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji, gdy nastąpiło w celu ochrony uzasadnionego interesu chronionego prawem, w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi lub w celu ujawnienia nieprawidłowości, uchybienia, działania z naruszeniem prawa dla ochrony interesu publicznego, lub gdy ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji na podstawie przepisów prawa było niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji.

W relacjach przedsiębiorca – pracownik mamy do czynienia z bardzo istotną zmianą, a mianowicie usunięciem z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej „Ustawa”) art. 11 ust. 2 w dotychczasowym brzmieniu, który stanowił, że pracownik przedsiębiorcy jest zobowiązany do przestrzegania zakazu ujawniania, wykorzystania lub przekazywania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa przez okres 3 lat od dnia ustania stosunku pracy, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Zdaniem autorów nowelizacji przepis ten był niezgodny z Dyrektywą, która nie przewidywała tego rodzaju ograniczenia czasu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa w odniesieniu do żadnej kategorii osób.

Dość niefortunne sformułowanie przepisu przejściowego znajdującego się w art. 15 ust. 1 ustawy nowelizującej rodzi poważne wątpliwości co do tego czy usunięty przepis art. 11 ust. 2 Ustawy ma nadal zastosowanie do byłych pracowników, którzy zakończyli współpracę z swoim pracodawcą przed dniem 4 września 2018 r., a co za tym idzie czy będą oni tak jak dotychczas związani zakazem ujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wyłącznie przez 3 lata od dnia ustania stosunku pracy, czy jak wszyscy inni – przez cały czas po rozstaniu się ze swoim pracodawcą. Przepis art. 15 noweli stanowi bowiem, że przepisy w brzmieniu nadanym nowelą stosuje się do oceny stanów faktycznych, zaistniałych po jej wejściu w życie. Jednak stan faktyczny to przeważnie ciąg kilku, a czasami wręcz bardzo wielu powiązanych ze sobą zdarzeń faktycznych i prawnych (począwszy na przykład od zawarcia umowy o prace, przez jej wykonywanie, rozwiązanie, po samo ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa).

Czy zatem pracownik, który zawarł umowę o pracę 10 lat temu, rozwiązał ją miesiąc przed wejściem w życie nowelizacji, a za 4 lata dopuści się czynu nieuczciwej konkurencji polegającego na ujawnieniu należących do swojego byłego pracodawcy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, może spać spokojnie? I czy pracodawca będzie w takiej sytuacji bezsilny wobec takiego byłego pracownika, pomimo że w stosunku do innych osób, a w tym pracowników zatrudnianych po 4 września 2018 r. będzie miał prawo dochodzić swoich roszczeń na podstawie nowych przepisów Ustawy?

Z praktycznego punktu widzenia, wszyscy pracodawcy powinni przyjrzeć się swoim procedurom i umowom z obszaru HR, Compliance i polityk ochrony tajemnic firmowych kierowanych do pracowników i współpracowników, tak aby dostosować je do nowych przepisów. W wielu organizacjach kwestia tajemnicy przedsiębiorstwa i okresów jej obowiązywania zawarta jest także w umowach o zakazie konkurencji zawieranych z pracownikami. One też powinny zostać zrewidowane pod kątem nowych przepisów.